Stworzona przez Erica Berne’a psychologiczna koncepcja stosunków międzyludzkich to genialne narzędzie do zarządzania i budowania relacji w zespołach i generowania lepszych wyników w firmie.

Na czym polega jej użyteczność?

Bo jest niezwykle prosta i łatwa w zastosowaniu. Kiedy zarządzasz firmą lub dużymi zespołami potrzebujesz szybkiego i sprawnego narzędzia porządkującego komunikację. Analiza Transakcyjna dokładnie pokazuje Tobie i tłumaczy, z kim masz do czynienia w zespole, jak ta osoba się komunikuje i najważniejsze daje Ci precyzyjny obraz co należy w zespole zrobić, jak z kim pracować – by przestawić swój zespół na efektywną komunikację i relacje.

Jakie są główne założenia AT?

1. Komunikacja między ludźmi opiera się na 3 osobach – JA: Dorosły, Dziecko i Rodzic.
   1. Dorosły to JA, które: ceni swoją wartość, ma prawo do wyznaczania granic i daje je innym, czuje się ze sobą OK, innych uważa również, że są OK. Dorosły dąży do relacji partnerskich, jak równy z równym. To postawy managerskie, kiedy pracownik bierze odpowiedzialność za swoje działania.
   2. Dziecko – ma tendencje do wchodzenia pod innych, umniejszania sobie, ma poczucie gorszości, często zapomina, nie jest samodzielne, nie potrafi podjąć decyzji, potrzebuje akceptacji przełożonych i osób, które uznaje za wzór. Postawa dziecka w tym modelu często porównywana jest do postawy ofiary. To postawy pracowników, którzy nie rozumieją odpowiedzialności, zdarzenia odbierają raczej przez pryzmat winy i kary oraz dodatkowej zachęty.
   3. Rodzic – wchodzi w tryb nakazowy, wie lepiej, nie zważa na zdanie innych, często w tą rolę wchodzi szef. Ma tendencję do mikrozarządzania, przez co tłumi potencjał zespołu i kluczowych managerów.
2. Interakcje między ludźmi następują natychmiastowo, w zasadzie obie strony inicjują swoją postawę równocześnie. Np. Pracownik wchodzi w rolę ofiary (przeprasza, że żyje), co automatycznie budzi w szefie agresję na poziomie rodzica, który wszystko wie lepiej.
3. Analiza dotyczy zarówno osobowości jak i działań oraz komunikatów. W bardziej zaawansowanej formule odnosi się do gier między ludźmi oraz schematów życiowych jakie odgrywają w życiu.
4. Między tymi 3 osobowościami toczą się różnego rodzaju gry. Gry jak zrozumiesz model są bardzo przewidywalne i znając ich schematy nie musisz w nich uczestniczyć i możesz przejąć nad nimi kontrolę, tak by nauczyć swój zespół innych gier – bardziej adekwatnych do robienia biznesu.
5. Gra psychologiczna to powtarzający się zbiór transakcji pozornie racjonalnych, zawierających ukrytą motywację i przewidywalną korzyść, stanowiącą zakończenie gry i jej cel rzeczywisty. Celem prowadzenia gier jest przeżycie emocji (najczęściej negatywnych) wywodzących się ze skryptu. Kolejnym celem osiąganym w wyniku prowadzenia gier jest utrwalanie (potwierdzanie) skryptu życiowego, „znów to się przytrafiło – tak już mam, zawsze tak jest”.
6. Przykładowe gry i postawy życiowe pracowników:
   1. Ja jestem OK, ty jesteś OK – pozycja Dorosła lub Managera, postawa realistyczna pozwalająca rozwiązać konstruktywnie problemy życiowe, wiąże się z pozytywnymi oczekiwaniami wobec innych, respektem dla ich potrzeb i autonomii;
   2. Ja jestem OK, ty nie jesteś OK – postawa „ofiar życiowych”, nie buduje pozytywnych relacji w zespole;
   3. Ja nie jestem OK, ty jesteś OK – pozycja typowa dla osób z poczuciem niższości, prowadzi do zachowań introwertycznych, wycofania w firmie i w zespole – nie daje wartości dodanej;
   4. Ja nie jestem OK, ty nie jesteś OK – postawa charakterystyczna dla osób manifestujących zachowania pesymistyczne, pozbawionych radości życia. Obniża energie, entuzjazm i pozytywne emocje zespołu i całej firmy.
   5. Jak pracować z Analizą Transakcyjną w biznesie?
7. Zadbaj, aby Twoi kluczowi managerowie i dyrektorzy, którzy mają wpływ na ludzi komunikowali się na poziomie opisanym w pkt. 5A czyli Dorosły – Dorosły.
8. Każda osoba na poziomie managerskich, która nie spełnia tych wymagań ma negatywny wpływ na efektywność zespołów i atmosferę. Nie motywuje ludzi, a wręcz zabiera im motywację. Dlatego ważne jest, abyś dla takich managerów „przetransformował” na JA Dorosłe. Jak to się robi?
   1. Spotkaj się indywidualnie z osobą na ok 15 minut
   2. Wytłumacz precyzyjnie cel spotkania
   3. Zastosuj informację zwrotną – czyli kanapkę – pochwal za dotychczasowe osiągnięcia (z reguły pracownik robi 90% spraw dobrze, a poprawy wymaga tylko obszar 10% – jest więc za co chwalić)
   4. Nazwij sytuację do poprawy, wyraź konkretnie, to czego oczekujesz i nazwij wyraźnie swoje interesy, łącznie z podaniem sankcji za nie wypełnienie i wpływu na firmę
   5. Zapytaj jak ta osoba widzi daną sytuację – niech odniesie się do twoich spostrzeżeń
   6. Sparafrazuj wypowiedź i sformułuj swoje interesy oraz doprowadź do ustnego kontraktu z pracownikiem
   7. Pracownik wyraźnie ma Ci powiedzieć na co się umawiacie (czyli jak z postaw Dziecka przejdzie w postawy Dorosłe) – np. z zapominania o zadaniu wezmę odpowiedzialność za…, co oznacza, że zrobię 1)…. oraz 2)….
   8. Ponownie zastosuj informację zwrotną – czyli kanapkę – przypomnij jeszcze raz i pochwal za dotychczasowe osiągnięcia (jeżeli uważasz, że więcej osiągniesz poprzez nakazy, upominanie i sankcje niż chwalenie, to porównaj wyniki gospodarki komunistycznej z wynikami gospodarek wolnorynkowych bazujących na motywacji własnej do działania)
   9. Podziękuj za spotkania i zapowiedz, kiedy porozmawiacie o efektach wprowadzonych zmian

Analiza transakcyjna jest niezwykle prosta do wdrożenia i do zrozumienia. Zorientowanej osobie pozwala w kilka chwil zorientować się w jakiej kondycji są Twoi managerowie i zespoły ludzkie i relacje między nimi (zauważ, że to bardzo ważne – bo od tego zależy komunikacja i wydajność zespołów). Możesz precyzyjnie ustalić, z którymi kluczowymi osobami powinieneś popracować nad postawami typu Dorosły – Dorosły, tak aby zwiększać satysfakcje z pracy, motywację i wydajność swoich zespołów.